“Realiseren van ambities van overheden, kennisinstellingen en bedrijven. Door het verbinden van kennis, innovatie en ondernemerschap."

HCA: juist nú een Human Capital Agenda

Door: Leonie Oosterwaal (mei 2020)

Van zorgen over een krappe arbeidsmarkt naar snel oplopende werkloosheid. In slechts één maand. Zo kan een coronapandemie het tij keren. Met een eigen Human Capital Agenda kunnen regio’s snel anticiperen op de veranderende arbeidsmarkt, legt Leonie Oosterwaal uit. Dit is de tweede Birchblog in een reeks van vier over de Human Capital Agenda.

Je banden laten wisselen, juist nu. Je voetbalclub steunen, juist nu. Je huis isoleren, juist nu. Er zijn heel wat zaken die je juist tijdens de coronapandemie zou moeten oppakken. Eentje die ook zeker in dit rijtje thuishoort: het versterken van regionaal arbeidsmarktbeleid.

Februari 2020: werkgevers maken zich grote zorgen over hoe ze aan personeel moeten komen. Gemeenten en UWV bemiddelen vooral voor mensen met een aanzienlijke afstand tot de arbeidsmarkt. Maart 2020: door de coronapandemie loopt de werkloosheid in hoog tempo op. De regionale economie en werkgelegenheid wordt hard geraakt. En hoe langer de lockdown duurt, hoe forser en structureler de economische gevolgen.

Metamorfose
In één maand onderging de arbeidsmarkt een enorme metamorfose. Het percentage werklozen steeg in april naar 3,4 procent van de beroepsbevolking. Het CBS zag er in een maand tijd 41 duizend werklozen bijkomen. Doordat 114 duizend werkgevers gebruik maken van de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) om werknemers in dienst te houden, blijven de echt grote effecten op de arbeidsmarkt nog even uit. Maar die regeling is waarschijnlijk eindig. Een recessie is onvermijdelijk, voorspelde het CPB in maart al. Zelfs in het meest positieve scenario, is de werkgelegenheid eind 2021 pas weer op het niveau van eind 2019.

Waardevol arbeidspotentieel
Op de arbeidsmarkt worden vooral werkenden met een onzekere positie geraakt door de pandemie. Flexkrachten, jongeren die beginnen met werken, zzp’ers. Waardevol arbeidspotentieel dat het gevaar loopt zijn waarde te verliezen. Als deze mensen na een periode van werkloosheid op afstand van de arbeidsmarkt staan, is dat een groot risico voor de concurrentiepositie van Nederland op de langere termijn. Maar tussen al het slechte nieuws, zien we ook groei. Tegenover de aanzienlijke krimp in sectoren, is de vraag naar personeel in sectoren als de zorg, maar ook bij tuindersbedrijven, webshops en online bezorgplatforms enorm gestegen. Naast korte termijn effecten is het van belang om te gaan nadenken over de effecten op de middellange termijn. Wat doen de uitgangspunten van een anderhalvemetersamenleving met de vraag naar personeel?

Direct reageren
Juist de wendbaarheid, veerkracht en het aanpassingsvermogen van een regionale arbeidsmarkt zal zich nu moeten bewijzen. Door de uitdagingen regiobreed aan te pakken en gemeenten, provincie, ondernemers en onderwijsinstellingen samen af te laten stemmen, bijvoorbeeld de inzet van middelen, kunnen de effecten van de pandemie op de regionale economie worden beperkt. Het Regionaal Ontwikkelfonds Zwolle laat zien hoe dat in zijn werk gaat. Zij gebruiken de Human Capital Agenda (HCA) en het bijpassende uitvoeringsprogramma om direct te reageren op de pandemie. Zij zetten hun HCA breder in om werkloosheid te voorkomen en getroffen sectoren te ondersteunen. Het is een mooi voorbeeld, wat zeker ook andere regio’s kan helpen snel te anticiperen op de veranderende arbeidsmarktsituatie.

Gerichte inzet en commitment
Een HCA laat zijn kracht zien, juist nu. Een scherp geformuleerde agenda die zich richt op het aanpakken van specifieke knelpunten op de regionale arbeidsmarkt, helpt om de energie en de middelen gericht in te zetten. Tegelijkertijd zorgt de HCA voor commitment en draagvlak bij alle stakeholders om bij te dragen aan oplossingen. Zoals het kabinet het zegt: alleen samen krijgen we het coronavirus onder controle. Met een gezamenlijke regionale agenda kunnen de arbeidsmarktuitdagingen die nu ontstaan direct en effectief worden aangepakt.

Regionaal zijn daar al genoeg voorbeelden van. Benieuwd welke? In onze derde blog deelt Leonie ze.

Banenmakers op de Human Capital Agenda

Door: Leonie Oosterwaal (februari 2020)

Hoe ga je goed om met een krappe én weerbarstige banenmarkt? Door je met een groep ondernemende werkgevers creatief over arbeidsmarktvraagstukken te buigen. Dat is precies wat onze Leonie Oosterwaal met De Banenmakers doet. Maar dat is wat haar betreft nog maar het begin. In deze blog pleit zij voor de Human Capital Agenda als dé oplossing voor de uitdagingen op de arbeidsmarkt. Dit is de eerste Birchblog in een reeks van vier over de Human Capital Agenda.

Ik vind het ontzettend inspirerend om te zien wat een netwerk van werkgevers samen kan bereiken voor een krappe arbeidsmarkt. Dat heb ik wel gezien de afgelopen twee jaar bij De Banenmakers. Neem Stichting Veluwe Portaal waar een groep van tachtig ondernemers hun kennis over HR delen om arbeidsmobiliteit te bevorderen. Of de SIM Leerwerkfabriek in Maastricht. In de regio is een schreeuwend tekort aan procesoperators. SIM leidt wél genoeg mensen op tot procesoperator voor de mkb’ers in de regio. Dit zijn uiterst succesvolle netwerken van werkgevers die zelf de handschoen oppakken en uitdagingen rond werving of werk naar werk-transities aangaan. Dat werkt, maar ze kunnen wel wat extra hulp gebruiken.

Triple helix in actie

Bij De Banenmakers kwamen we tot de conclusie dat werkgevers erbij gebaat zijn om een plekje te verwerven in een regionale Human Capital Agenda (HCA). Oftewel: een agenda voor menselijk kapitaal. Al het menselijk kapitaal, dus niet alleen werkzoekenden, maar ook werkenden, studenten, herintreders en inactieven. Vaak sectoraal maar ook regionaal. Een agenda samengesteld door partijen uit de triple helix, dus ondernemers, onderwijsinstellingen en overheden. Samen kunnen zij de arbeidsmarkt beter laten functioneren met gerichte acties.

De voorjaarsschoonmaak in de HCA

Zijn die HCA’s nieuw? Een beetje wel maar niet helemaal. Al in 1967 verscheen er een rapport in opdracht van de SER dat werkgevers meer betrokken moesten worden bij het oplossen van arbeidsmarktvraagstukken en dat er afspraken met elkaar gemaakt moesten worden. De aanpak bestond dus al, maar we spreken nu wel over een hele andere arbeidsmarkt met andere vraagstukken. Zo braken werkgevers zich toen het hoofd over hoe ze toch om moesten gaan met het aannemen van vrouwen. Dat was toch lastig, vooral haar beschikbaarheid in uren. Ze moest immers voor man en kinderen zorgen en natuurlijk de voorjaarsschoonmaak doen. Zo bleek uit de getypte enquête die per post werd verzonden. Ik heb mijn baas nog even gepolst. Mijn huis kan namelijk wel wat aandacht gebruiken met drie kinderen en twee werkende ouders. Maar helaas, iets met arbeidsproductiviteit.

De arbeidsmarkt is geen markt

De huidige HCA’s zijn toch echt anders. Die hebben te maken met een weerbarstig arbeidsmarktbeleid. Het is namelijk geen echte markt. Vraag en aanbod zijn niet volledig transparant. Zo is al niet duidelijk welke vacatures er allemaal zijn. Zo bestaan er genoeg verborgen vacatures op plekken waar wel vraag is naar arbeid, maar geen vacature wordt geplaatst. Ook op het aanbod heb je geen duidelijk zicht. Hoe weet je wie er allemaal op zoek zijn naar werk en wat zij kunnen? Of hoe zorg je ervoor dat er precies genoeg mensen worden opgeleid met de juiste vaardigheden? Dat is helemaal een uitdaging als je bedenkt dat ze pas vier jaar later klaar zijn met die opleiding. En dan blijft het nog maar de vraag of het lukt om iedereen op een werkplek te krijgen waar hij of zij het meeste uit zichzelf kan halen. Misschien is iemand wel niet meer zo productief in de ene baan, maar is een overstap naar een andere met veel onzekerheid omgeven. Om op al deze factoren te sturen, zodat de arbeidsmarkt beter functioneert, is een enorme uitdaging.

HCA to the rescue

En waarom is de HCA dan het antwoord op deze uitdagingen hoor ik u vragen. Omdat er voor een specifieke sector of regio afspraken worden gemaakt tussen partijen die dicht op de eigen arbeidsmarkt staan. Zij kunnen elkaar niet alleen aanvullen in mogelijk oplossingen. Nee, ze hebben elkaar zelfs nodig om het vraagstuk op te lossen. De werkgevers zitten aan tafel, daar is immers het werk. Maar ook de opleiders. En de overheden die hun verantwoordelijkheid hebben voor zowel de instroom van werkzoekenden als het economisch beleid. De afspraken zijn concreet, hebben een doel op afzienbare termijn en in de meeste gevallen is er ook geld om acties in gang te zetten. Een gouden driehoek van partijen dus, die binnen een HCA de weerbarstige arbeidsmarkt kan tackelen.

Reactie op Strategisch Actieplan AI

Door: Bas van der Starre & Daphne den Hollander (oktober 2019)

Het moment is eindelijk gekomen, de Nederlandse overheid publiceerde vorige week een Strategisch Actieplan AI (oftewel SAPAI) op het gebied van kunstmatige intelligentie, oftewel Artificial Intelligence (AI). Daarmee Nederland aan bij de lange lijst landen die inmiddels al enige tijd een nationale strategie hebben, zoals Frankrijk, Duitsland, Finland, Singapore, Zuid-Korea, Het Verenigd Koninkrijk, Denemarken, Canada, België en nog vele anderen. Birch heeft het afgelopen half jaar veel onderzoek- en advieswerk gedaan rondom de (publieke) waarde van AI in Nederlandse regio’s en dus leek het ons interessant om kritisch te kijken naar het voorgestelde SAPAI.

Iedereen heeft het over AI als een technologie die onze economie en maatschappij ingrijpend gaat veranderen. Hoe dat precies gaat uitpakken, daar zijn de meningen meer over verdeeld. Voor een mooi overzicht van de fundamentele principes achter AI (technologie) bevelen we een stuk van De Correspondent aan. Vast staat dat er nog allerlei ontwikkelingen op dit gebied mogelijk zijn.

De overheid stelt in haar plan dat AI (technologie) in verschillende maatschappelijke uitdagingen een hogere prioriteit zou moet krijgen. Daarmee verbindt de overheid deze strategie met haar ideeën over missiegedreven innovatiebeleid. In dit beleid daagt de overheid bedrijven en kennisinstellingen uit om missies te voltooien die samenhangen met de grote problemen van deze tijd, zoals klimaatverandering en veiligheid. Dit is op zichzelf een krachtig idee, zeker omdat er vrijheid is in het soort oplossingen dat bedacht kan worden. Het beleid kan vanuit deze optiek zodoende innovatie stimuleren én zich richten op maatschappelijke waarde. Het SAPAI ziet AI als één van de ‘sleuteltechnologieën’ en derhalve zou deze technologie een grotere rol moeten krijgen in het helpen oplossen van allerlei maatschappelijke uitdagingen.

Daarvoor is ‘intensieve publiek private samenwerking’ voor nodig, zegt het kabinet. Het is positief dat het SAPAI de roep om zich te organiseren, binnen kennisinstellingen, tussen kennisinstellingen, en tussen kennisinstellingen en het bedrijfsleven, heeft versneld en versterkt. Er zitten zeer sterke AI clusters op deelonderwerpen bij Nederlands kennisinstellingen en het bedrijfsleven, wat elkaar beter moet kunnen vinden om nieuwe kansen te creëren voor de toekomst, juist in de ‘ratrace’ die nu mondiaal gaande is.

Maar, wie gaat betalen voor deze ontwikkelingen? Onder het SAPAI is een Nationale AI Coalitie ontstaan van bedrijven en kennisinstellingen die invulling kunnen geven aan de voorgestelde strategie. Daarmee is een deel van de slagkracht gevonden en georganiseerd om AI een stevige plek geven in het innovatiebeleid, alleen de middelen ervoor zijn nog niet gereserveerd. De Nationale AI coalitie kwam al eerder met een position paper, waarin onder andere gevraagd wordt om een budget van 1 Miljard Euro van de overheid, verdeeld over 7 jaar, om in de ‘global ratrace’ rondom de ontwikkeling van AI te blijven. Maar concrete toezeggingen over investeringen in AI, schitteren in het Actieplan van het kabinet door afwezigheid.

De genoemde investeringen zijn ofwel kleinschalig ofwel bedoeld als generiek instrument voor het stimuleren van innovatie en ondernemerschap. Ander geld moet uit de nieuwe lichting Kennis en Innovatie Agenda’s komen, waar financiële commitment bij hoort van de bestaande topsectoren. Dit is dus geen nieuw budget. In feite betekent het dat de topsectoren, waar tot nu toe de meeste innovatiegelden naar toe gingen, zich moeten herorganiseren onder de nieuwe missies en het geld opnieuw moeten herverdelen. Omdat AI aangemerkt is als sleuteltechnologie zullen deze partijen zich daarop moeten profileren om in die routes aanspraak te maken op geld. De vraag is of ze daar klaar voor zijn. En als dat zo is, hoe wordt dan bepaald welke projecten prioriteit krijgen? Als TKI Gas en TKI Wind op Zee beiden een goed voorstel doen voor AI oplossingen op het gebied van klimaatverandering, wie krijgt dan het geld en om welke redenen? Zijn economische argumenten doorslaggevend, of staat de missie voorop? Het Actieplan geeft hierop vooralsnog geen antwoord.

Met alleen een herverdeling van geld kan deze nieuwe technologie niet genoeg gestimuleerd worden en verliest Nederland de technologische voorsprong op andere landen. Birch maakte eerder dit overzicht, geordend naar investering per hoofd van de bevolking:

Zelfs al zou Nederland nu een onderzoeksbudget vrijmaken van 50 Miljoen Euro over vijf jaar, dan nog staan we ver onderaan de ranglijst van investeringen. Een serieus vijfjarig investeringsprogramma gebaseerd op het Europees gemiddelde begint bij 340 Miljoen Euro over vijf jaar, maar als Nederland een leidende positie wilt innemen zal zelfs 750 Miljoen euro over vijf jaar moeten worden geïnvesteerd. Dit is precies de reden waarom er 1 Miljard euro wordt gevraagd door de AI Coalitie van Nederlandse bedrijven en kennisinstellingen. De urgentie is immers hoog.

Ook positief is dat het SAPAI de beschikbaarheid van data hoog op de agenda zet. Ondanks de Big Data hype die sinds 2011 is opgekomen zijn nog lang niet alle (grote) bedrijven bezig met het verbeteren van hun data-infrastructuur. Daarmee missen veel bedrijven essentiële input voor AI, wat een cruciale reden is waarom bedrijven nog niet in hoog tempo nieuwe AI toepassingen implementeren, betoogde Otto Raspe onlangs scherp. Alle plannen voor betere deelbaarheid van data lijken zich echter nog in de verkennende fase te bevinden, en met dit Actieplan gaat hier hopelijk ook versnelling optreden.

Met alleen geld en data is ons innovatie-potentieel echter nog niet veiliggesteld. Er ontbreken ook mensen die intelligent met deze nieuwe vloed aan data kunnen omspringen. De afwezigheid van geschikt personeel is een belangrijke belemmering voor de adoptie en implementatie van nieuwe technologie. Er is een wereldwijde ‘war on talent’ uitgebroken om getalenteerde afgestudeerden en PhD’s in AI en Data Science aan te trekken. Op dit moment zijn het vooral de grote Amerikaanse techgiganten die tegen absurde salarissen nieuw talent voor zich weten te winnen. En precies dit menselijk kapitaal is nodig voor de innovatiekracht van Nederland. Het is goed dat het SAPAI hierop speciale aandacht vestigt, maar ook hier zijn de interventies voornamelijk generiek (zoals het persoonlijk leerbudget) en is er geen AI-specifieke aanpak. Het risico is dat het ‘too little, too late’ zal zijn…

In een door de Coalitie gepubliceerde Actieagenda onder het SAPAI worden gelukkig veel bovengenoemde uitdagingen concreet gemaakt. De Coalitie gaat zwaar inzetten op de ontwikkeling van Human Capital; het behouden van talent voor Research en Innovatie en het delen van data op een veilige manier. Er worden ook al toepassingsgebieden genoemd die aansluiten op de missies, met uitwerkingen voor Energie en Veiligheid. Er is een groot samenwerkingsverband ontstaan dat concrete doelen heeft en al een groot aantal eerste concrete projecten is gestart (zoals bijvoorbeeld AI-innovatie pilots bij de overheid). Zelf zal de Coalitie daar 1 Miljard in steken, ongeacht wat het Rijk besluit, maar één en ander is afhankelijk van welke projecten zich aandienen. Die 1 Miljard euro is dus nog niet geoormerkt voor projecten en het is ook nog niet duidelijk hoe dit geld verdeeld wordt over de ambities van de Coalitie. En het zou de Coalitie natuurlijk een enorme boost geven wanneer het Rijk besluit om deze inspanningen te matchen met extra middelen.

Desalniettemin is de Nederlandse overheid, ondanks mooie woorden in het SAPAI, er nog niet in geslaagd een concreet plan neer te leggen en tegelijkertijd lijkt het een herverdeling van al bestaand innovatiebeleid. De indruk wordt gewekt dat (de potentie van) AI nog te weinig bekend is bij de overheid om er al zinnig beleid op vorm te geven. Dit is niet vreemd bij snel ontwikkelende technologieën: het is vaak onvermijdelijk dat beleid achter de feiten aanloopt. Maar het legt wel een leidend principe bloot dat de overheid kan hanteren om sneller en effectiever op te treden: experimenteer met nieuwe AI technologie in het eigen proces. Uiteraard moet dit toetsbaar en verantwoord gebeuren. Maar hoe eerder de overheid zelf kennis en kunde op doet, hoe beter ze in staat is dit technologieveld goed en eerlijk te reguleren en te stimuleren. En dit biedt Nederland een goede basis om op een aantal fronten wereldleider te worden of te blijven

Graven in Open Data van UWV

Door: Bas van der Starre (maart 2019)

Het UWV heeft open data gepubliceerd die ze gebruiken voor het genereren van de beroepenkaart. In de beroepenkaart kun je voor elk beroep en voor elke regio zien wat je slagingskans in de arbeidsmarkt is op dat moment. Je ziet hoeveel mensen er geïnteresseerd zijn in hetzelfde beroep, hoeveel mensen ervaring hebben en welke opleidingen mensen die dit beroep doen hebben gedaan. Met die beroepenkaart en de arbeidsmarktdata daarachter kunnen recruiters en werkzoekenden gerichter te werk gaan. Handig! Nu kunnen we zelf met de data spelen.

Wat kunnen we ermee?

In de data vinden we drie categorieën. Welke ervaring hebben mensen die nu op zoek zijn? Welk beroep willen ze graag uitoefenen? En hoeveel vacatures zijn er voor dat beroep?

In een eerdere post op Recruitment Matters laat Dirk Goossens zien dat het relatief eenvoudig is om deze data zo te draaien dat je er relevante intelligentie uit kunt plukken. De data die hij gebruikte komt van slechts 1 week. Wat nu als we de data van een heel jaar (september 2017 – september 2018) downloaden? Waarschuwing, het is 4,5 Gigabyte. Kost een uurtje om in te laden, maar dan heb je ook wat.

Want met een paar bewerkingen kunnen we nu meer te weten komen over de dynamiek van de Nederlandse arbeidsmarkt. We kunnen zien welke beroepen populairder worden. We kunnen zien in welke beroepen we collectief meer ervaring in opbouwen, maar waarvan de vraag verdwijnt. Cruciale informatie als we beslissingen moeten maken over onderwijs, economie en sociaal domein. Laten we kijken wat we kunnen leren.

Uitwerking van een voorbeeld

Een goede indicator van de populariteit van een functie is hoe vaak mensen een beroep invullen als ‘wensberoep’. Iedereen die zijn of haar CV upload mag ook drie beroepen kiezen die hij of zij zou willen vervullen. Daaraan kun je goed zien of je vacature kans maakt op een aantal reacties. Het is goed om te vermelden dat de algehele populariteit (het aantal geïnteresseerden per vacature) in het jaar dat we bekijken flink is gedaald. Dat komt omdat de arbeidsmarkt is aangetrokken: er zijn meer openstaande vacatures en minder werklozen die daarin geïnteresseerd zijn. De interesse per vacature is over die periode met 46% gedaald, van bijna 7 mensen per vacature naar minder dan 4. Uiteraard zijn er wel grote verschillen tussen beroepsgroepen, zoals te zien in de grafiek. Er zijn bijvoorbeeld nog meer dan genoeg geïnteresseerde managers voor de openstaande vacatures.

Aantal keer wensberoep per vacature, gebaseerd op UWV data van sep-2017 tot sep-2018

Laten we er een groep uitpakken: administratieve logistieke beroepen. Hierin vallen allerlei functies onder, zoals werkvoorbereiders, transportplanners en leidinggevenden van magazijnen. De interesse in deze beroepsgroep is al lager dan gemiddeld, maar is ook nog eens harder gedaald: van meer dan 3 per vacature in 2017 naar 1 in 2018, een daling van 69%. De krapte is ernstig dus, want er staan landelijk wel meer dan 8.000 vacatures uit! Maar de data van UWV stelt ons in staat nuance aan te brengen in dit verhaal en een oplossingsrichting te vinden. Laten we kijken hoe de verhouding is tussen geïnteresseerden en vacatures.

Administratieve logistieke beroepen, wie wil wat graag worden? UWV data van sep-2018.

Wat zien we? De meeste mensen met interesse in een administratieve functie in de logistiek willen graag leiding geven. De functies magazijnchef en hoofd productieplanning zijn enorm populair. Voor magazijnchef zijn er 8 mensen voor elke vacature. Helaas zoeken maar weinig bedrijven nieuwe leidinggevenden. Er is juist veel vraag naar mensen met technische kennis, zoals werkvoorbereiders. Daar is per vacature maar een halve kandidaat voor beschikbaar.

Dezelfde truc kun je toepassen op de ervaring die mensen hebben op hun CV. Ook hier geldt, de arbeidsmarkt trekt aan dus het aantal ervaren mensen is enorm gedaald, van meer dan 11 naar minder dan 7 mensen per vacature. Het aantal ervaren mensen per vacature ligt structureel hoger dan het aantal geïnteresseerden omdat mensen in hun carrière veel verschillende functies uitoefenen. De geregistreerde ervaring hoeft dus niet actueel en relevant te zijn. Ondanks deze kanttekening geeft het alsnog een goede indicatie van welke vaardigheden er in de arbeidsmarkt te veel zijn en welke vaardigheden ontbreken.

Als we binnen technische beroepen kijken zien we dat er heel veel vraag is naar machinemonteurs, terwijl er maar weinig mensen zijn die het kunnen (en nog minder die het willen). Het is één van de lastigst vervulbare beroepen van dit jaar.

Wat zijn verdwijnende technische beroepsgroepen waar veel mensen hebben gewerkt? UWV data van sep-2018.

Echter, er is een enorme populatie mensen met ervaring in de wereld van drukkerijen. Dat zijn gespecialiseerde vakmensen die slachtoffer zijn geworden van een uitstervend beroep. Voor het beroep grafisch elektronisch voorbereider waren er in eind 2017 nog meer dan 50 vacatures, eind 2018 waren het er nog maar 20. Terwijl er meer dan 4.000 mensen met ervaring rondlopen, op zoek naar werk. Omscholen naar monteur? De kerncompetenties van nauwkeurig werken en omgaan met specialistische apparatuur hebben ze waarschijnlijk al.

Deze analyses zijn misschien wat kort door de bocht, maar ze geven oplossingsrichtingen aan de arbeidsmarktproblemen van deze tijd. Natuurlijk, nu moeten we gaan uitzoeken of de waarnemingen ook op regionaal niveau standhouden en of de ervaring en interesse van mensen inderdaad overlappen. We moeten weten hoe oud deze mensen zijn en of ze nog wel aan het werk kunnen. Maar een eerste antwoord op al deze vragen kun je al vinden in de data. Dat zou de oplossing wel eens sneller dichtbij kunnen brengen.

Wat nu?

Deze data kunnen we nog veel meer vragen stellen en het zijn er zo veel dat ik die niet allemaal zelf kan bedenken. Iedereen die een goed idee heeft kan hiermee aan de slag. Ga het downloaden en experimenteer ermee. Of doe een aan mij een suggestie over wat je wil weten, want ik kan hier nog maanden in rond klikken.

Er is alleen één probleem. De data loopt nu tot september 2018, maar is daarna nooit meer bijgewerkt. Wat nu, UWV? Hier willen we mee verder! Jullie kunnen hiermee het functioneren van de arbeidsmarkt een flink stuk verbeteren (en daar willen we aan mee helpen).

Dit stuk verscheen eerder op Recruitment Matters in iets aangepaste vorm.

Tijd voor disruptie op het terrein van arbeidsmarktinformatie

Door: Leonie Oosterwaal (november 2017)

Voor het uitkiezen van een energieaanbieder zijn er vergelijkingssites. Ingewikkelder wordt de keuze al voor wie bijvoorbeeld een vakantiehuisje zoekt: er zijn tal van aanbieders, het aanbod komt niet bijeen op één plek, je voorkeuren zijn wellicht niet altijd expliciet en uiteindelijk kies je op gevoel. Voor een vakantiehuisje is het niet zo erg als het een beetje tegenvalt, volgende keer beter. Voor een baan ligt dat anders.

Op de arbeidsmarkt ga je, in de meeste gevallen, een langdurige verbinding met elkaar aan die contractueel wordt vastgelegd. Die keuze moet zo goed mogelijk zijn. Maar voor zowel werkgevers als werknemers is de arbeidsmarkt moeilijk te doorgronden, en met weinig transparantie. Het is toch gek, dat daar de informatievoorziening nog niet goed geregeld is en het voor werkgevers en werknemers aanvoelt als een loterij met hopelijk aan het einde een grote prijs?

Labour market intelligence op basis van big data

Het is hoog tijd voor disruptie op het terrein van arbeidsmarktinformatie.  Hoe mooi zou het zijn als werkzoekenden het bericht krijgen ”met jouw kennis, ervaring en voorkeuren geeft een deze baan 90% kans op een succesvolle match en duurzaam dienstverband.” Of een werkgever krijgt het bericht “Voor deze functie zijn 5 kandidaten in uw regio beschikbaar. 27 andere werkgevers hebben ook een vacature openstaan voor deze functie.” Dan heb je het niet langer over statische arbeidsmarktinformatie, maar over Labour market intelligence op basis van big data.

Dit is mogelijk, misschien zelfs nu al, maar in ieder geval in de nabije toekomst. Met het gebruik van big data over stromen op de arbeidsmarkt, profielen van kandidaten, zowel actief zoekend als passief en ontwikkelingen bij bedrijven is het mogelijk om actoren op de arbeidsmarkt actief te informeren over hun positie en krijgen zij handelingsperspectief aangeboden om te komen tot succesvollere transities. Er zijn een aantal partijen die grote hoeveelheden relevante big data bezitten, bijvoorbeeld LinkedIn, Facebook maar ook Google. Of bijvoorbeeld Randstad, die gegevens heeft over loopbanen van miljoenen flexkrachten en gedetacheerden. Maar ook UWV bezit een schat aan waardevolle big data over werkzoekenden en alle werkenden in Nederland.

Arbeidsmarkt big data

Het is nog niet zo zichtbaar maar op allerlei plekken wordt ervaring opgedaan met arbeidsmarkt big data en het gebruik van de nieuwste digitale technieken. In veel gevallen bij start-ups, al dan niet onder de vleugels van een gevestigde partij.

Veel arbeidsmarktinformatie is online al te vinden. Met dashboards is het mogelijk verschillende bronnen te combineren of zelf informatie te selecteren. Voor de gebruiker is het echter nog steeds een uitdaging om de gegevens te interpreteren en te kijken welke ontwikkeling voor hem relevant is. En dat is nog niet makkelijk. Ik ken weinig werkzoekenden of werkgevers die op een onbewaakt ogenblik zo’n dashboard induiken om te weten te komen waar voor hen kansen liggen op de arbeidsmarkt. In ons DWSRA-project Talent Gekend doen we samen met MKB Den Haag, ICP, Lift en de gemeente Den Haag ervaring op over nieuwe vormen van arbeidsmarktinformatie.

Op naar intelligente arbeidsmarktinformatie

Om van arbeidsmarktinformatie voor iedereen bruikbare Labour market intelligence te maken zou de informatie aan een aantal voorwaarden moeten voldoen:

  1. De informatie moet actueel zijn, liefst zelfs real-time. Hoe actueler de informatie des te scherper is het plaatje van ontwikkelingen op dit moment.
  2. De informatie moet verrijkt zijn met andere informatiebronnen. Door slimme combinaties te maken met voor de hand liggende, of misschien minder voor de hand liggende, bronnen voegen waarde toe.
  3. De informatie moet gericht zijn op de toekomst. De data vertellen niet alleen wat er in het verleden is gebeurd, maar geven een prognose voor de toekomst op basis van de kennis uit het verleden.
  4. De informatie moet op maat gesneden zijn, dus specifiek van toepassing op het individu, de werkgever, de kennisinstelling of de overheidsorganisatie die het betreft. Geen generieke informatie die nog geïnterpreteerd moet worden, maar informatie die aansluit bij de situatie waarin de gebruiker zich op dat moment in bevindt.
  5. Bied de informatie actief aan de actoren aan. Informeer de actoren via pushberichten als er iets in de situatie op de arbeidsmarkt verandert als dat voor hen relevant is.
  6. Gericht op het bieden van handelingsperspectief. De informatie is gericht op een vraagstuk bij de gebruiker en zet aan tot handelen.

Onze uitgebreide visie op dit onderwerp lees je in dit White paper arbeidsmarktinformatie.

De overheid zou zich moeten beraden op de positie die het daarin wil innemen. Zij beschikt in ieder geval over grote hoeveelheden data die de arbeidsmarkt wellicht beter kan laten functioneren. Op zijn minst zou er nagegaan moeten worden wat de mogelijkheden zijn. Organiseer een hackathon en ontdek wat kansen en mogelijkheden zijn. Birch doet sowieso mee!

Zes maanden na de eerste schok

Door: Jan Peter van den Toren (september 2020)

De eerste berichten over de effecten van Corona op de Nederlandse economie kwamen in februari. Snel daarna werd al gesproken over de grootste economische crisis sinds WOII. Prognoses worden steeds meer aangevuld met reële gebeurtenissen bij bedrijven die mensen moeten ontslaan of zelfs hun deuren moeten sluiten. Is er al iets te duiden van de aard van de impact op de economie? Ja, dat kan. Als we alle berichten op ons in laten werken, dat blijkt dat we natuurlijk grote gevolgen ervaren van de 1,5 meter afstand. Maar het feit dat veel burgers en bedrijven al een half jaar de adem inhouden bij grote uitgaven heeft een minstens zo groot effect. En daarin lijkt deze crisis op de crises die we elke tien jaar ongeveer hebben. We weten dat een economie in zo’n periode versneld wordt opgeschud, met alle verdriet én kansen van dien. En tegelijkertijd is dat een goede aanleiding om als regio of sector na te gaan hoe je daarin wat kunt sturen.

Om te beginnen: ook in een jaar van economische groei is er onder de oppervlakte heel wat turbulentie. Ook dan beëindigen bedrijven activiteiten omdat ze door digitalisering overbodig zijn geworden, omdat de kosten van energie of uitstoot de pan uitrijzen, omdat het in een ander land goedkoper kan of omdat consumenten geen behoefte meer hebben aan hun aanbod. Maar er komen ook altijd nieuwe activiteiten op. Er verdwijnen bedrijven en banen en er ontstaan nieuwe. Daarnaast wisselen mensen van baan. Het SCP registreert dat onder normale omstandigheden een groei van het aantal banen van 2% bij een werkgever de resultante is van 10% uitstroom en 12% instroom.

In een crisis gaat de krimp op allerlei plekken zo snel dat de groei elders dat niet meer op kan vangen. En in een crisis gebeurt nog iets: omdat burgers en bedrijven niet weten hoe lang het duurt en hoe het hen raakt, houden ze hun hand op de knip en stellen nieuwe machines, nieuwe vrachtauto’s of een verhuizing uit.

De actuele crisis startte met de realiteit dat consumenten wel hadden willen uitgeven maar door allerlei maatregelen niet konden. Theaters, winkelstraten en horeca bleven leeg en zelfs sommige fabrieken werden even stilgelegd. Nu mag er meer, maar worden tegelijkertijd de structurele effecten van de crisis zichtbaar. Economen weten dat bij een terugval van de economie veel verloren gaat dat vaak tijd vergt om weer terug te komen. Het CPB heeft dat recent voor ons samengevat. Net aangeschafte en ingeregelde machines zijn na een faillissement niet snel meer zo productief te maken bij een ander bedrijf. In een ingelopen keten met allerlei toeleveranciers kan de uitval van één bedrijf niet van de ene op de andere dag gecompenseerd worden door een ander bedrijf. Werkloosheid is voor ieder die het overkomt een forse klap, economen zien nog wat anders. Werknemers die werkloos raken zijn niet alleen op dat moment niet productief meer, maar zullen als ze weer aan het werk zijn tijd nodig hebben om hun oude productiviteit te halen. Dat kan overigens ook anders uitpakken. Werknemers die in hun oude bedrijf niet meer voor verrassingen konden zorgen, kunnen hun ervaring bij nieuwe collega’s opeens wel tot bloei laten komen. Als bedrijven een complexe keten aan toeleveranciers vervangen door versnelde robotisering kan de productiviteit juist stijgen.

Dit zijn de ‘normale’ effecten die zich in alle crisissen voordoen. Individuele bedrijven kunnen daarin het verschil maken. In elke bedrijfstak veranderen sommige bedrijven sneller dan andere. De bedrijven die het beste uit een crisis komen zijn de bedrijven die achteraf gezien het meest innovatief waren. Maar het is niet zo dat alle innovatieve bedrijven overleven. Innoveren is noodzakelijk voor een sector en een land, maar een risico voor de bedrijven die het doen: het kost tijd en geld. Juist de gedwongen stilstand in de eerste Coronamaanden heeft sommige bedrijven de ruimte gegeven een nieuwe koers te verkennen. Of een bedrijf de crisis overleeft of er zelfs beter uitkomt wordt door meer factoren bepaald, zoals de aanwezige reserves. Familiebedrijven met afbetaalde panden en machines hebben meer vlees op de botten dan bedrijven die veel rente en aflossing op leningen hebben te betalen, zoals Hema. Dat maakt dat in sectoren als de bouw of de retail sommige bedrijven groeien en anderen krimpen of zelfs moeten afhaken. In een crisis komt menselijk kapitaal beschikbaar door bedrijven die moeten krimpen of stoppen, voor bedrijven die door innovatie, aansluiting bij veranderende klantwensen of een gezonde financiering wel kunnen groeien. En door een crisis komen voelen mensen en bedrijven meer urgentie om in actie te komen. Als dat goed gaat, leidt dat tot groei van productiviteit en gaan de transities op de arbeidsmarkt zo snel dat de werkloosheid beperkt blijft. Dat is waar overheden, economic boards, kennisinstellingen en branches zich op richten.

De combinatie van nationale en internationale vraaguitval (burgers en bedrijven geven minder uit) en menselijk kapitaal dat op de bank komt te zitten, zullen ook in deze crisis het meeste effect hebben. Daarbij heeft Corona ook vier andere, unieke, effecten.

  1. Economen zijn steeds beter gaan begrijpen dat nabijheid economische waarde heeft. Artiesten verdienden minder aan albums en meer aan de beleving van concerten met zo veel mogelijk mensen bij elkaar. Bedrijven en bewoners trekken naar de dichtbevolkte steden in plaats van naar de ruimte van de periferie. Nabijheid als beleving voegt waarde toe- en dat kan nu opeens veel minder. Voor een deel omdat het niet mag, voor een deel omdat consumenten drukke winkelstraten, zeker in gebieden met veel besmettingen, mijden. Contactbeperkingen leiden ook tot nieuwe vindingen als intelligente gezichtsmaskers en coronabuzzers en tot andere manieren van werken.
  2. Digitalisering. Een periode van enkele maanden waarin bankkantoren gesloten zijn geweest, was genoeg om veel klantcontact te digitaliseren. Bezuinigen op het kantorennetwerk is dan een logische stap, zeker nu banken door de crisis moeten gaan afschrijven op leningen. Ook in het onderwijs aan jongeren en volwassenen zijn veranderingen blijvend, en thuiswerken en thuiswinkelen hebben een blijvende duw gehad, met alle gevolgen voor de sectoren als woningbouw, vastgoed en mobiliteit. Wat als op kleine deelkantoren in woonwijken werknemers van meerdere bedrijven op dezelfde werkvloer aan de slag zijn? Als dit echt doorzet zullen ook minder investeringen in infrastructuur nodig zijn. Ook de gezondheidssector innoveert: in Utrecht is een digital-first huisartsenpraktijk geopend.
  3. Verduurzaming. Fossiele brandstoffen en vervoermiddelen stonden al onder druk. Het thuiswerken en de halvering van het vliegverkeer hebben daar nog eens een bovenproportionele impuls toegediend. Shell schrijft af op haar oliereserves en op de beurs wordt bodemonderzoeker Fugro ingehaald door laadpalenfabrikant Deze financiële bewegingen zijn veel groter dan de feitelijke veranderingen in volume van fossiele respectievelijk duurzame energie, maar kennelijk is een kleine zet reden voor burgers, bedrijven en beleggers om de koers versneld te verleggen. De tijdelijke terugval is een katalysator voor een langer lopende transitie.
  4. Vermindering van internationale afhankelijkheden. Landen en bedrijven hebben gemerkt dat verre toeleveranciers tot meer risico’s leiden. Hun productie kan stilvallen, transportkanalen kunnen uitvallen en het uitvallen van één toeleveranciers kan een complete productie laten stilvallen. Ondernemers gaan na of ze productie niet meer bij huis moeten organiseren. Dit betreft nu nog vooral discussie en plannen, maar kan op de lange termijn veel impact hebben.

Als dit de tijdelijke en structurele effecten van Covid19 zijn, wat kun je doen als economic board, gemeente, provincie of sector?

  1. Als je weet dat meer werknemers hun baan gaan verliezen maar er nog steeds vacatures zijn, is het zaak werkzoekenden zo snel mogelijk naar deze vacatures te brengen en daarvoor om te scholen. Succesvolle van-werk-naar-werk transities vergen een regionale aanpak want werkenden willen graag in hun eigen regio een nieuwe baan vinden. Hier weten we al veel over hoe het werkt, en is de uitdaging om dit op grote schaal uit te rollen.
  2. Spannender is wat je wilt en kunt doen voor bedrijven. De huidige maatregelen van het kabinet differentiëren niet naar activiteiten; hoogstens steunen ze de allerergst getroffen sectoren wat meer. Ook bedrijfsactiviteiten die na een jaar toch zouden moeten stoppen, zijn in de lucht gehouden. Idealiter verschuiven bedrijven naar die activiteiten die ook in de toekomst nog houdbaar zijn. En omdat de toekomst onzeker is vergt het überhaupt de vaardigheid in te kunnen spelen op veranderingen. Dat vraagt van bedrijven willen reflecteren, de competentie hebben hun strategie te herijken en die te implementeren. Met elkaar staan accountmanagers van gemeenten, ROM’s, brancheorganisaties en O&O fondsen in verbinding met honderden ondernemers in een regio. Maar er zijn nog weinig regio’s die voor ondernemers ook laagdrempelige steun beschikbaar hebben om de strategie tegen het licht te houden. Werkenden kunnen nu 700 euro besteden aan loopbaanadvies – wat zou er gebeuren als we alle bedrijven toegang geven tot snelle strategische scans en begeleiding bij een plan? De SLIM-regeling is een mooi voorbeeld, maar schiet in volume ruim tekort. Nu ondernemersevents zijn afgelast en netwerken aan de rand van het voetbalveld minder goed lukt, moeten we nadenken over andere contactmomenten voor bedrijven. Ook in kleine netwerkjes kunnen ondernemers van elkaar leren. En onderschat niet de infrastructuur die mbo, hbo en zelfs universiteiten daarin kunnen bieden.
  3. Zo’n strategie sluit bij voorkeur aan bij regionale sterkten. Dit sluit aan bij de aanpak die steeds meer regio’s al volgen door in beeld te brengen waar de sterkten van onderzoek, onderwijs en bedrijven samenvallen met de uitdagingen van de regio. Een gedeeld idee daarover helpt individuele onderzoekers en bedrijven bij hun keuzen. Het is winst als een regio zo’n actueel en gedeeld toekomstbeeld heeft – maar hierin is nog veel te winnen. En een provincie of gemeente kan dit vervolgens ondersteunen met investeringen of regelgeving. Juist dit is de tijd om te investeren in intelligente wijken, innovatieve kademuren, deelmobiliteit, gezonde schoolgebouwen of drijvende woonwijken.

Na het dempen van de eerste schok zien we dat regio’s en sectoren nu nadenken over hun structuurversterkende bijdrage aan de economie en daarmee samenleving. Birch, UU en TiU bieden onder de noemer EVER (economische veerkracht van regio’s) een platform waarin regio’s elkaar ontmoeten en data en kennis delen en ophalen. Want regio’s hebben de kans niet alleen terug te veren maar vooral op een hoger pad terecht te komen na de crisis. Hoe cru het ook klinkt: hoe meer mensen en kapitaal niet meer nodig zijn op hun huidige plek, hoe meer het beschikbaar komt voor wat nieuws.