“Realiseren van ambities van overheden, kennisinstellingen en bedrijven. Door het verbinden van kennis, innovatie en ondernemerschap."

Banenmakers op de Human Capital Agenda

Door: Leonie Oosterwaal (februari 2020)

Hoe ga je goed om met een krappe én weerbarstige banenmarkt? Door je met een groep ondernemende werkgevers creatief over arbeidsmarktvraagstukken te buigen. Dat is precies wat onze Leonie Oosterwaal met De Banenmakers doet. Maar dat is wat haar betreft nog maar het begin. In deze blog pleit zij voor de Human Capital Agenda als dé oplossing voor de uitdagingen op de arbeidsmarkt. Dit is de eerste Birchblog in een reeks van vier over de Human Capital Agenda.

Ik vind het ontzettend inspirerend om te zien wat een netwerk van werkgevers samen kan bereiken voor een krappe arbeidsmarkt. Dat heb ik wel gezien de afgelopen twee jaar bij De Banenmakers. Neem Stichting Veluwe Portaal waar een groep van tachtig ondernemers hun kennis over HR delen om arbeidsmobiliteit te bevorderen. Of de SIM Leerwerkfabriek in Maastricht. In de regio is een schreeuwend tekort aan procesoperators. SIM leidt wél genoeg mensen op tot procesoperator voor de mkb’ers in de regio. Dit zijn uiterst succesvolle netwerken van werkgevers die zelf de handschoen oppakken en uitdagingen rond werving of werk naar werk-transities aangaan. Dat werkt, maar ze kunnen wel wat extra hulp gebruiken.

Triple helix in actie

Bij De Banenmakers kwamen we tot de conclusie dat werkgevers erbij gebaat zijn om een plekje te verwerven in een regionale Human Capital Agenda (HCA). Oftewel: een agenda voor menselijk kapitaal. Al het menselijk kapitaal, dus niet alleen werkzoekenden, maar ook werkenden, studenten, herintreders en inactieven. Vaak sectoraal maar ook regionaal. Een agenda samengesteld door partijen uit de triple helix, dus ondernemers, onderwijsinstellingen en overheden. Samen kunnen zij de arbeidsmarkt beter laten functioneren met gerichte acties.

De voorjaarsschoonmaak in de HCA

Zijn die HCA’s nieuw? Een beetje wel maar niet helemaal. Al in 1967 verscheen er een rapport in opdracht van de SER dat werkgevers meer betrokken moesten worden bij het oplossen van arbeidsmarktvraagstukken en dat er afspraken met elkaar gemaakt moesten worden. De aanpak bestond dus al, maar we spreken nu wel over een hele andere arbeidsmarkt met andere vraagstukken. Zo braken werkgevers zich toen het hoofd over hoe ze toch om moesten gaan met het aannemen van vrouwen. Dat was toch lastig, vooral haar beschikbaarheid in uren. Ze moest immers voor man en kinderen zorgen en natuurlijk de voorjaarsschoonmaak doen. Zo bleek uit de getypte enquête die per post werd verzonden. Ik heb mijn baas nog even gepolst. Mijn huis kan namelijk wel wat aandacht gebruiken met drie kinderen en twee werkende ouders. Maar helaas, iets met arbeidsproductiviteit.

De arbeidsmarkt is geen markt

De huidige HCA’s zijn toch echt anders. Die hebben te maken met een weerbarstig arbeidsmarktbeleid. Het is namelijk geen echte markt. Vraag en aanbod zijn niet volledig transparant. Zo is al niet duidelijk welke vacatures er allemaal zijn. Zo bestaan er genoeg verborgen vacatures op plekken waar wel vraag is naar arbeid, maar geen vacature wordt geplaatst. Ook op het aanbod heb je geen duidelijk zicht. Hoe weet je wie er allemaal op zoek zijn naar werk en wat zij kunnen? Of hoe zorg je ervoor dat er precies genoeg mensen worden opgeleid met de juiste vaardigheden? Dat is helemaal een uitdaging als je bedenkt dat ze pas vier jaar later klaar zijn met die opleiding. En dan blijft het nog maar de vraag of het lukt om iedereen op een werkplek te krijgen waar hij of zij het meeste uit zichzelf kan halen. Misschien is iemand wel niet meer zo productief in de ene baan, maar is een overstap naar een andere met veel onzekerheid omgeven. Om op al deze factoren te sturen, zodat de arbeidsmarkt beter functioneert, is een enorme uitdaging.

HCA to the rescue

En waarom is de HCA dan het antwoord op deze uitdagingen hoor ik u vragen. Omdat er voor een specifieke sector of regio afspraken worden gemaakt tussen partijen die dicht op de eigen arbeidsmarkt staan. Zij kunnen elkaar niet alleen aanvullen in mogelijk oplossingen. Nee, ze hebben elkaar zelfs nodig om het vraagstuk op te lossen. De werkgevers zitten aan tafel, daar is immers het werk. Maar ook de opleiders. En de overheden die hun verantwoordelijkheid hebben voor zowel de instroom van werkzoekenden als het economisch beleid. De afspraken zijn concreet, hebben een doel op afzienbare termijn en in de meeste gevallen is er ook geld om acties in gang te zetten. Een gouden driehoek van partijen dus, die binnen een HCA de weerbarstige arbeidsmarkt kan tackelen.

Regionaal zijn daar al genoeg voorbeelden van. Benieuwd welke? In onze tweede blog deelt Leonie de successen en lessen van regionale HCA’s.

Reactie op Strategisch Actieplan AI

Door: Bas van der Starre & Daphne den Hollander (oktober 2019)

Het moment is eindelijk gekomen, de Nederlandse overheid publiceerde vorige week een Strategisch Actieplan AI (oftewel SAPAI) op het gebied van kunstmatige intelligentie, oftewel Artificial Intelligence (AI). Daarmee Nederland aan bij de lange lijst landen die inmiddels al enige tijd een nationale strategie hebben, zoals Frankrijk, Duitsland, Finland, Singapore, Zuid-Korea, Het Verenigd Koninkrijk, Denemarken, Canada, België en nog vele anderen. Birch heeft het afgelopen half jaar veel onderzoek- en advieswerk gedaan rondom de (publieke) waarde van AI in Nederlandse regio’s en dus leek het ons interessant om kritisch te kijken naar het voorgestelde SAPAI.

Iedereen heeft het over AI als een technologie die onze economie en maatschappij ingrijpend gaat veranderen. Hoe dat precies gaat uitpakken, daar zijn de meningen meer over verdeeld. Voor een mooi overzicht van de fundamentele principes achter AI (technologie) bevelen we een stuk van De Correspondent aan. Vast staat dat er nog allerlei ontwikkelingen op dit gebied mogelijk zijn.

De overheid stelt in haar plan dat AI (technologie) in verschillende maatschappelijke uitdagingen een hogere prioriteit zou moet krijgen. Daarmee verbindt de overheid deze strategie met haar ideeën over missiegedreven innovatiebeleid. In dit beleid daagt de overheid bedrijven en kennisinstellingen uit om missies te voltooien die samenhangen met de grote problemen van deze tijd, zoals klimaatverandering en veiligheid. Dit is op zichzelf een krachtig idee, zeker omdat er vrijheid is in het soort oplossingen dat bedacht kan worden. Het beleid kan vanuit deze optiek zodoende innovatie stimuleren én zich richten op maatschappelijke waarde. Het SAPAI ziet AI als één van de ‘sleuteltechnologieën’ en derhalve zou deze technologie een grotere rol moeten krijgen in het helpen oplossen van allerlei maatschappelijke uitdagingen.

Daarvoor is ‘intensieve publiek private samenwerking’ voor nodig, zegt het kabinet. Het is positief dat het SAPAI de roep om zich te organiseren, binnen kennisinstellingen, tussen kennisinstellingen, en tussen kennisinstellingen en het bedrijfsleven, heeft versneld en versterkt. Er zitten zeer sterke AI clusters op deelonderwerpen bij Nederlands kennisinstellingen en het bedrijfsleven, wat elkaar beter moet kunnen vinden om nieuwe kansen te creëren voor de toekomst, juist in de ‘ratrace’ die nu mondiaal gaande is.

Maar, wie gaat betalen voor deze ontwikkelingen? Onder het SAPAI is een Nationale AI Coalitie ontstaan van bedrijven en kennisinstellingen die invulling kunnen geven aan de voorgestelde strategie. Daarmee is een deel van de slagkracht gevonden en georganiseerd om AI een stevige plek geven in het innovatiebeleid, alleen de middelen ervoor zijn nog niet gereserveerd. De Nationale AI coalitie kwam al eerder met een position paper, waarin onder andere gevraagd wordt om een budget van 1 Miljard Euro van de overheid, verdeeld over 7 jaar, om in de ‘global ratrace’ rondom de ontwikkeling van AI te blijven. Maar concrete toezeggingen over investeringen in AI, schitteren in het Actieplan van het kabinet door afwezigheid.

De genoemde investeringen zijn ofwel kleinschalig ofwel bedoeld als generiek instrument voor het stimuleren van innovatie en ondernemerschap. Ander geld moet uit de nieuwe lichting Kennis en Innovatie Agenda’s komen, waar financiële commitment bij hoort van de bestaande topsectoren. Dit is dus geen nieuw budget. In feite betekent het dat de topsectoren, waar tot nu toe de meeste innovatiegelden naar toe gingen, zich moeten herorganiseren onder de nieuwe missies en het geld opnieuw moeten herverdelen. Omdat AI aangemerkt is als sleuteltechnologie zullen deze partijen zich daarop moeten profileren om in die routes aanspraak te maken op geld. De vraag is of ze daar klaar voor zijn. En als dat zo is, hoe wordt dan bepaald welke projecten prioriteit krijgen? Als TKI Gas en TKI Wind op Zee beiden een goed voorstel doen voor AI oplossingen op het gebied van klimaatverandering, wie krijgt dan het geld en om welke redenen? Zijn economische argumenten doorslaggevend, of staat de missie voorop? Het Actieplan geeft hierop vooralsnog geen antwoord.

Met alleen een herverdeling van geld kan deze nieuwe technologie niet genoeg gestimuleerd worden en verliest Nederland de technologische voorsprong op andere landen. Birch maakte eerder dit overzicht, geordend naar investering per hoofd van de bevolking:

Zelfs al zou Nederland nu een onderzoeksbudget vrijmaken van 50 Miljoen Euro over vijf jaar, dan nog staan we ver onderaan de ranglijst van investeringen. Een serieus vijfjarig investeringsprogramma gebaseerd op het Europees gemiddelde begint bij 340 Miljoen Euro over vijf jaar, maar als Nederland een leidende positie wilt innemen zal zelfs 750 Miljoen euro over vijf jaar moeten worden geïnvesteerd. Dit is precies de reden waarom er 1 Miljard euro wordt gevraagd door de AI Coalitie van Nederlandse bedrijven en kennisinstellingen. De urgentie is immers hoog.

Ook positief is dat het SAPAI de beschikbaarheid van data hoog op de agenda zet. Ondanks de Big Data hype die sinds 2011 is opgekomen zijn nog lang niet alle (grote) bedrijven bezig met het verbeteren van hun data-infrastructuur. Daarmee missen veel bedrijven essentiële input voor AI, wat een cruciale reden is waarom bedrijven nog niet in hoog tempo nieuwe AI toepassingen implementeren, betoogde Otto Raspe onlangs scherp. Alle plannen voor betere deelbaarheid van data lijken zich echter nog in de verkennende fase te bevinden, en met dit Actieplan gaat hier hopelijk ook versnelling optreden.

Met alleen geld en data is ons innovatie-potentieel echter nog niet veiliggesteld. Er ontbreken ook mensen die intelligent met deze nieuwe vloed aan data kunnen omspringen. De afwezigheid van geschikt personeel is een belangrijke belemmering voor de adoptie en implementatie van nieuwe technologie. Er is een wereldwijde ‘war on talent’ uitgebroken om getalenteerde afgestudeerden en PhD’s in AI en Data Science aan te trekken. Op dit moment zijn het vooral de grote Amerikaanse techgiganten die tegen absurde salarissen nieuw talent voor zich weten te winnen. En precies dit menselijk kapitaal is nodig voor de innovatiekracht van Nederland. Het is goed dat het SAPAI hierop speciale aandacht vestigt, maar ook hier zijn de interventies voornamelijk generiek (zoals het persoonlijk leerbudget) en is er geen AI-specifieke aanpak. Het risico is dat het ‘too little, too late’ zal zijn…

In een door de Coalitie gepubliceerde Actieagenda onder het SAPAI worden gelukkig veel bovengenoemde uitdagingen concreet gemaakt. De Coalitie gaat zwaar inzetten op de ontwikkeling van Human Capital; het behouden van talent voor Research en Innovatie en het delen van data op een veilige manier. Er worden ook al toepassingsgebieden genoemd die aansluiten op de missies, met uitwerkingen voor Energie en Veiligheid. Er is een groot samenwerkingsverband ontstaan dat concrete doelen heeft en al een groot aantal eerste concrete projecten is gestart (zoals bijvoorbeeld AI-innovatie pilots bij de overheid). Zelf zal de Coalitie daar 1 Miljard in steken, ongeacht wat het Rijk besluit, maar één en ander is afhankelijk van welke projecten zich aandienen. Die 1 Miljard euro is dus nog niet geoormerkt voor projecten en het is ook nog niet duidelijk hoe dit geld verdeeld wordt over de ambities van de Coalitie. En het zou de Coalitie natuurlijk een enorme boost geven wanneer het Rijk besluit om deze inspanningen te matchen met extra middelen.

Desalniettemin is de Nederlandse overheid, ondanks mooie woorden in het SAPAI, er nog niet in geslaagd een concreet plan neer te leggen en tegelijkertijd lijkt het een herverdeling van al bestaand innovatiebeleid. De indruk wordt gewekt dat (de potentie van) AI nog te weinig bekend is bij de overheid om er al zinnig beleid op vorm te geven. Dit is niet vreemd bij snel ontwikkelende technologieën: het is vaak onvermijdelijk dat beleid achter de feiten aanloopt. Maar het legt wel een leidend principe bloot dat de overheid kan hanteren om sneller en effectiever op te treden: experimenteer met nieuwe AI technologie in het eigen proces. Uiteraard moet dit toetsbaar en verantwoord gebeuren. Maar hoe eerder de overheid zelf kennis en kunde op doet, hoe beter ze in staat is dit technologieveld goed en eerlijk te reguleren en te stimuleren. En dit biedt Nederland een goede basis om op een aantal fronten wereldleider te worden of te blijven

Graven in Open Data van UWV

Door: Bas van der Starre (maart 2019)

Het UWV heeft open data gepubliceerd die ze gebruiken voor het genereren van de beroepenkaart. In de beroepenkaart kun je voor elk beroep en voor elke regio zien wat je slagingskans in de arbeidsmarkt is op dat moment. Je ziet hoeveel mensen er geïnteresseerd zijn in hetzelfde beroep, hoeveel mensen ervaring hebben en welke opleidingen mensen die dit beroep doen hebben gedaan. Met die beroepenkaart en de arbeidsmarktdata daarachter kunnen recruiters en werkzoekenden gerichter te werk gaan. Handig! Nu kunnen we zelf met de data spelen.

Wat kunnen we ermee?

In de data vinden we drie categorieën. Welke ervaring hebben mensen die nu op zoek zijn? Welk beroep willen ze graag uitoefenen? En hoeveel vacatures zijn er voor dat beroep?

In een eerdere post op Recruitment Matters laat Dirk Goossens zien dat het relatief eenvoudig is om deze data zo te draaien dat je er relevante intelligentie uit kunt plukken. De data die hij gebruikte komt van slechts 1 week. Wat nu als we de data van een heel jaar (september 2017 – september 2018) downloaden? Waarschuwing, het is 4,5 Gigabyte. Kost een uurtje om in te laden, maar dan heb je ook wat.

Want met een paar bewerkingen kunnen we nu meer te weten komen over de dynamiek van de Nederlandse arbeidsmarkt. We kunnen zien welke beroepen populairder worden. We kunnen zien in welke beroepen we collectief meer ervaring in opbouwen, maar waarvan de vraag verdwijnt. Cruciale informatie als we beslissingen moeten maken over onderwijs, economie en sociaal domein. Laten we kijken wat we kunnen leren.

Uitwerking van een voorbeeld

Een goede indicator van de populariteit van een functie is hoe vaak mensen een beroep invullen als ‘wensberoep’. Iedereen die zijn of haar CV upload mag ook drie beroepen kiezen die hij of zij zou willen vervullen. Daaraan kun je goed zien of je vacature kans maakt op een aantal reacties. Het is goed om te vermelden dat de algehele populariteit (het aantal geïnteresseerden per vacature) in het jaar dat we bekijken flink is gedaald. Dat komt omdat de arbeidsmarkt is aangetrokken: er zijn meer openstaande vacatures en minder werklozen die daarin geïnteresseerd zijn. De interesse per vacature is over die periode met 46% gedaald, van bijna 7 mensen per vacature naar minder dan 4. Uiteraard zijn er wel grote verschillen tussen beroepsgroepen, zoals te zien in de grafiek. Er zijn bijvoorbeeld nog meer dan genoeg geïnteresseerde managers voor de openstaande vacatures.

Aantal keer wensberoep per vacature, gebaseerd op UWV data van sep-2017 tot sep-2018

Laten we er een groep uitpakken: administratieve logistieke beroepen. Hierin vallen allerlei functies onder, zoals werkvoorbereiders, transportplanners en leidinggevenden van magazijnen. De interesse in deze beroepsgroep is al lager dan gemiddeld, maar is ook nog eens harder gedaald: van meer dan 3 per vacature in 2017 naar 1 in 2018, een daling van 69%. De krapte is ernstig dus, want er staan landelijk wel meer dan 8.000 vacatures uit! Maar de data van UWV stelt ons in staat nuance aan te brengen in dit verhaal en een oplossingsrichting te vinden. Laten we kijken hoe de verhouding is tussen geïnteresseerden en vacatures.

Administratieve logistieke beroepen, wie wil wat graag worden? UWV data van sep-2018.

Wat zien we? De meeste mensen met interesse in een administratieve functie in de logistiek willen graag leiding geven. De functies magazijnchef en hoofd productieplanning zijn enorm populair. Voor magazijnchef zijn er 8 mensen voor elke vacature. Helaas zoeken maar weinig bedrijven nieuwe leidinggevenden. Er is juist veel vraag naar mensen met technische kennis, zoals werkvoorbereiders. Daar is per vacature maar een halve kandidaat voor beschikbaar.

Dezelfde truc kun je toepassen op de ervaring die mensen hebben op hun CV. Ook hier geldt, de arbeidsmarkt trekt aan dus het aantal ervaren mensen is enorm gedaald, van meer dan 11 naar minder dan 7 mensen per vacature. Het aantal ervaren mensen per vacature ligt structureel hoger dan het aantal geïnteresseerden omdat mensen in hun carrière veel verschillende functies uitoefenen. De geregistreerde ervaring hoeft dus niet actueel en relevant te zijn. Ondanks deze kanttekening geeft het alsnog een goede indicatie van welke vaardigheden er in de arbeidsmarkt te veel zijn en welke vaardigheden ontbreken.

Als we binnen technische beroepen kijken zien we dat er heel veel vraag is naar machinemonteurs, terwijl er maar weinig mensen zijn die het kunnen (en nog minder die het willen). Het is één van de lastigst vervulbare beroepen van dit jaar.

Wat zijn verdwijnende technische beroepsgroepen waar veel mensen hebben gewerkt? UWV data van sep-2018.

Echter, er is een enorme populatie mensen met ervaring in de wereld van drukkerijen. Dat zijn gespecialiseerde vakmensen die slachtoffer zijn geworden van een uitstervend beroep. Voor het beroep grafisch elektronisch voorbereider waren er in eind 2017 nog meer dan 50 vacatures, eind 2018 waren het er nog maar 20. Terwijl er meer dan 4.000 mensen met ervaring rondlopen, op zoek naar werk. Omscholen naar monteur? De kerncompetenties van nauwkeurig werken en omgaan met specialistische apparatuur hebben ze waarschijnlijk al.

Deze analyses zijn misschien wat kort door de bocht, maar ze geven oplossingsrichtingen aan de arbeidsmarktproblemen van deze tijd. Natuurlijk, nu moeten we gaan uitzoeken of de waarnemingen ook op regionaal niveau standhouden en of de ervaring en interesse van mensen inderdaad overlappen. We moeten weten hoe oud deze mensen zijn en of ze nog wel aan het werk kunnen. Maar een eerste antwoord op al deze vragen kun je al vinden in de data. Dat zou de oplossing wel eens sneller dichtbij kunnen brengen.

Wat nu?

Deze data kunnen we nog veel meer vragen stellen en het zijn er zo veel dat ik die niet allemaal zelf kan bedenken. Iedereen die een goed idee heeft kan hiermee aan de slag. Ga het downloaden en experimenteer ermee. Of doe een aan mij een suggestie over wat je wil weten, want ik kan hier nog maanden in rond klikken.

Er is alleen één probleem. De data loopt nu tot september 2018, maar is daarna nooit meer bijgewerkt. Wat nu, UWV? Hier willen we mee verder! Jullie kunnen hiermee het functioneren van de arbeidsmarkt een flink stuk verbeteren (en daar willen we aan mee helpen).

Dit stuk verscheen eerder op Recruitment Matters in iets aangepaste vorm.

Tijd voor disruptie op het terrein van arbeidsmarktinformatie

Door: Leonie Oosterwaal (november 2017)

Voor het uitkiezen van een energieaanbieder zijn er vergelijkingssites. Ingewikkelder wordt de keuze al voor wie bijvoorbeeld een vakantiehuisje zoekt: er zijn tal van aanbieders, het aanbod komt niet bijeen op één plek, je voorkeuren zijn wellicht niet altijd expliciet en uiteindelijk kies je op gevoel. Voor een vakantiehuisje is het niet zo erg als het een beetje tegenvalt, volgende keer beter. Voor een baan ligt dat anders.

Op de arbeidsmarkt ga je, in de meeste gevallen, een langdurige verbinding met elkaar aan die contractueel wordt vastgelegd. Die keuze moet zo goed mogelijk zijn. Maar voor zowel werkgevers als werknemers is de arbeidsmarkt moeilijk te doorgronden, en met weinig transparantie. Het is toch gek, dat daar de informatievoorziening nog niet goed geregeld is en het voor werkgevers en werknemers aanvoelt als een loterij met hopelijk aan het einde een grote prijs?

Labour market intelligence op basis van big data

Het is hoog tijd voor disruptie op het terrein van arbeidsmarktinformatie.  Hoe mooi zou het zijn als werkzoekenden het bericht krijgen ”met jouw kennis, ervaring en voorkeuren geeft een deze baan 90% kans op een succesvolle match en duurzaam dienstverband.” Of een werkgever krijgt het bericht “Voor deze functie zijn 5 kandidaten in uw regio beschikbaar. 27 andere werkgevers hebben ook een vacature openstaan voor deze functie.” Dan heb je het niet langer over statische arbeidsmarktinformatie, maar over Labour market intelligence op basis van big data.

Dit is mogelijk, misschien zelfs nu al, maar in ieder geval in de nabije toekomst. Met het gebruik van big data over stromen op de arbeidsmarkt, profielen van kandidaten, zowel actief zoekend als passief en ontwikkelingen bij bedrijven is het mogelijk om actoren op de arbeidsmarkt actief te informeren over hun positie en krijgen zij handelingsperspectief aangeboden om te komen tot succesvollere transities. Er zijn een aantal partijen die grote hoeveelheden relevante big data bezitten, bijvoorbeeld LinkedIn, Facebook maar ook Google. Of bijvoorbeeld Randstad, die gegevens heeft over loopbanen van miljoenen flexkrachten en gedetacheerden. Maar ook UWV bezit een schat aan waardevolle big data over werkzoekenden en alle werkenden in Nederland.

Arbeidsmarkt big data

Het is nog niet zo zichtbaar maar op allerlei plekken wordt ervaring opgedaan met arbeidsmarkt big data en het gebruik van de nieuwste digitale technieken. In veel gevallen bij start-ups, al dan niet onder de vleugels van een gevestigde partij.

Veel arbeidsmarktinformatie is online al te vinden. Met dashboards is het mogelijk verschillende bronnen te combineren of zelf informatie te selecteren. Voor de gebruiker is het echter nog steeds een uitdaging om de gegevens te interpreteren en te kijken welke ontwikkeling voor hem relevant is. En dat is nog niet makkelijk. Ik ken weinig werkzoekenden of werkgevers die op een onbewaakt ogenblik zo’n dashboard induiken om te weten te komen waar voor hen kansen liggen op de arbeidsmarkt. In ons DWSRA-project Talent Gekend doen we samen met MKB Den Haag, ICP, Lift en de gemeente Den Haag ervaring op over nieuwe vormen van arbeidsmarktinformatie.

Op naar intelligente arbeidsmarktinformatie

Om van arbeidsmarktinformatie voor iedereen bruikbare Labour market intelligence te maken zou de informatie aan een aantal voorwaarden moeten voldoen:

  1. De informatie moet actueel zijn, liefst zelfs real-time. Hoe actueler de informatie des te scherper is het plaatje van ontwikkelingen op dit moment.
  2. De informatie moet verrijkt zijn met andere informatiebronnen. Door slimme combinaties te maken met voor de hand liggende, of misschien minder voor de hand liggende, bronnen voegen waarde toe.
  3. De informatie moet gericht zijn op de toekomst. De data vertellen niet alleen wat er in het verleden is gebeurd, maar geven een prognose voor de toekomst op basis van de kennis uit het verleden.
  4. De informatie moet op maat gesneden zijn, dus specifiek van toepassing op het individu, de werkgever, de kennisinstelling of de overheidsorganisatie die het betreft. Geen generieke informatie die nog geïnterpreteerd moet worden, maar informatie die aansluit bij de situatie waarin de gebruiker zich op dat moment in bevindt.
  5. Bied de informatie actief aan de actoren aan. Informeer de actoren via pushberichten als er iets in de situatie op de arbeidsmarkt verandert als dat voor hen relevant is.
  6. Gericht op het bieden van handelingsperspectief. De informatie is gericht op een vraagstuk bij de gebruiker en zet aan tot handelen.

Onze uitgebreide visie op dit onderwerp lees je in dit White paper arbeidsmarktinformatie.

De overheid zou zich moeten beraden op de positie die het daarin wil innemen. Zij beschikt in ieder geval over grote hoeveelheden data die de arbeidsmarkt wellicht beter kan laten functioneren. Op zijn minst zou er nagegaan moeten worden wat de mogelijkheden zijn. Organiseer een hackathon en ontdek wat kansen en mogelijkheden zijn. Birch doet sowieso mee!