Skills: het nieuwe goud voor de arbeidsmarkt?

Op de arbeidsmarkt gaat het steeds vaker over skills. Als een medewerker de juiste vaardigheden heeft én dat kan aantonen, kan hij of zij makkelijker aan de slag. Deze benadering wordt steeds belangrijker. Maar wat hebben we eigenlijk aan het begrip skills? Wat betekent het en hoe kunnen we de skills-benadering op een goede manier inzetten in bijvoorbeeld het onderwijs? Birch ziet een aantal bewegingen ontstaan en legt uit.

Met skills bedoelen we alle kennis en vaardigheden die mensen in hun leven verwerven. Niet een diploma, maar juist skills maken een persoon uniek als werknemer. Er zijn diverse typologieën en categorieën in omloop om ze te omschrijven. Een heldere driedeling volgens House of Skills is als volgt:

  1. Soft skills
    Hieronder vallen veel 21e eeuwse vaardigheden zoals probleemoplossend en creatief denkvermogen, communiceren en mediawijsheid
  2. Hard skills
    Technische/inhoudelijke kennis, kwalificaties & ervaring
  3. Ability skills
    Fysieke, sociale, psychische verstandelijke mogelijkheden

Matchen op skills in plaats van alleen een diploma

Het huidige onderwijssysteem is sterk gericht op kennis en technische competenties. Maar ook in deze sector worden soft skills of 21e -eeuwse vaardigheden steeds belangrijker. Ervaringen uit vrijwilligerswerk, mantelzorg en hobby’s worden gezien als een meerwaarde. Vaak zijn ze net zo waardevol als de ervaringen die studenten opdoen tijdens hun studie.
Dit maakt het mogelijk om mensen te matchen op basis van hun daadwerkelijke skills, in plaats van hun diploma. Daarnaast is de overstap naar een andere functie in bepaalde sectoren eenvoudiger. Werkzoekenden en werkgevers zoeken vaak binnen de eigen functiegroep naar een ideale match. Maar het blijkt dat er veel meer overeenkomsten zijn tussen verschillende beroepen als er op skills-niveau naar gekeken wordt. Zo blijken heftruckchauffeurs excellente dronepiloten te zijn; beiden moeten zeer exact besturen en over ruimtelijk inzicht beschikken.

Verantwoorden en meten van skills: 3 voorbeelden uit de praktijk

Hoewel de skills-benadering veelbelovend lijkt, brengt deze ook veel vragen met zich mee. Hoe beoordeel en meet je competenties? We leggen drie initiatieven voor die ermee bezig zijn.

  1. Recruitmentplatform 8Vance experimenteert met de ESCO-klassificatie. In ESCO zijn alle Europese skills samengevat en gekoppeld aan beroepen. Deze methode is afgeleid van de Amerikaanse skillsdatabase O*Net. Het platform matcht op basis van competenties en brengt op deze manier verbindingen in kaart tussen verschillende beroepen en functies. Vaak komt naar voren dat de vaardigheid die je nodig hebt voor het ene beroep ook matcht met een ander beroep. Op deze manier krijgt een werkzoekende advies over functies die passen bij zijn profiel.
  2. De regio’s Amsterdam, Eindhoven en Rotterdam willen samen een ‘Skillspaspoort’ ontwikkelen om de skills-benadering te standaardiseren. Maar om zo’n paspoort bovenregionaal of zelfs euregionaal van waarde te laten zijn, is er behoefte aan standaardisatie van semantiek. Hoe omschrijven we skills? Bedoelen we hetzelfde? Waarderen we deze skills hetzelfde? Het is belangrijk dat de termen waarmee skills worden omgeschreven aanspreken en toepasbaar zijn bij zowel werkgevers, werknemers als het onderwijs.
  3. Open Badges is een Amerikaanse methode waarbij een meer bottom-up aanpak wordt gebruikt. Werkgevers, universiteiten en andere organisaties maken op basis hiervan van online mini-certificaten, genaamd badges. Deze badges kunnen door iedereen met ervaring in een bepaalde skill worden uitgegeven. Doordat het gaat om open badges, zijn ze makkelijk (online) deelbaar, visueel en stapelbaar. Een voorbeeld hiervan is het initiatief Compas Breda. Hun doel: mensen zonder diploma kwalificeren op basis van vaardigheden. Bijvoorbeeld personen die hun opleiding niet volledig hebben afgerond of asielzoekers waarvan het diploma moeilijk te traceren is.

Toepassing van skills in de praktijk

De skills-benadering wordt op verschillende domeinen toegepast en wij herkennen daarin vier lijnen:

  1. Sociaal beleid
    Doelgroepen zonder (officieel) diploma vaardigheden in beeld te brengen en hun kansen op werk te vergroten
  2. Grootschalige data-analyse
    Zoals de werkwijze van O*Net en ESCO waar vanuit skills worden gekoppeld aan beroepen en meer inzicht wordt verkregen in de relatie tussen beroepen en functies. Zo kan intersectorale mobiliteit worden gestimuleerd
  3. Ontstaan van nieuwe vormen van arbeidsmarktbemiddeling
    Zoals het Skillspaspoort, dat door veel partijen in diverse regio’s wordt herkend en erkend.
  4. Nieuwe mogelijkheden voor het flexibiliseren van het onderwijs
    Door digitale (micro)certificering kan leren steeds meer buiten de school plaatsvinden en erkend worden.

Analyse: Ondernemers maken transities mogelijk

Bij Birch volgen we deze ontwikkelingen op de voet. Zo hebben we een analyse gedaan omtrent de vaardigheden van de meest krappe technische beroepen in Nederland, onder de vlag van het DWSRA-project Ondernemers maken transities mogelijk, met samenwerkingspartner FME. In dit onderzoek hebben we drie moeilijk vervulbare technische beroepsgroepen in beeld gebracht: Elektrotechnisch ingenieurs, Lassers en plaatwerkers en Machinemonteurs. Met drie indicatoren rondom instroom, interesse en ervaring achterhaalden we dat er zelfs voor deze beroepen mensen zijn die mogelijk omgeschoold kunnen worden.

Door te experimenteren met een innovatieve competentietool ontdekken we overlap tussen beroepen aan de hand van de benodigde kennis en vaardigheden. Uit de analyse blijkt dat  er genoeg kansen zijn om werkzoekenden effectief om te scholen naar moeilijk vervulbare beroepsgroep. Werkgevers, werknemers en beleidsmakers kunnen onder andere instroom vergroten, anders werven en om- en bijscholing mogelijk maken. Lees hier het rapport.

Houd de website in de gaten voor meer informatie!